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Der gesetzliche Mindestlohn


Neuerungen in 2021 

Zum 1. Januar 2021 steigt der gesetzliche Mindestlohn von 9,35 € auf 9,50 Euro brutto je Zeitstunde. Bis zum 1. Juli 2022 wird er in weiteren Schritten angehoben: Zum 1. Juli 2021 steigt er auf brutto 9,60 Euro, zum 1. Januar 2022 auf brutto 9,82 Euro und zum 1. Juli 2022 auf brutto 10,45 Euro. Die Anhebung des Mindestlohns beruht auf dem Beschluss der Mindestlohnkommission vom 30. Juni 2020. Arbeitgeber und Mitarbeiter bitte bei geringfügig Beschäftigten prüfen, ob die gesetzliche Verdienstgrenze von insgesamt 450 Euro durch die Erhöhung nach wie vor nicht überschritten wird

 

 

Mindestlohn: Für wen gilt er? 

Grundsätzlich erhält jeder Arbeitnehmer , der in Deutschland tätig ist, unabhängig von Arbeitszeit und Arbeitsumfang den gesetzlichen Mindestlohn. Er gilt also auch für die sogenannten Minijobber. Ebenso gilt er für ausländische Arbeitskräfte, vorausgesetzt, sie arbeiten in Deutschland. Die Vereinbarung von Stück- oder Akkordlohn bleibt weiterhin zulässig, wenn gewährleistet ist, dass der Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden stets erreicht wird.   

 

Vereinbarungen, in denen der gesetzliche Mindestlohn unterschritten wird,  sind unwirksam. Ebenso unwirksam ist eine Vereinbarung, die die „Geltendmachung“ des Mindestlohns „beschränkt oder ausschließt“. D. h.: Arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln, die regeln, dass bestimmte Ansprüche innerhalb einer bestimmten Ausschlussfrist geltend gemacht werden müssen, sind unwirksam.  Nur in einem gerichtlichen Vergleich kann der Arbeitnehmer auf die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns verzichten. Jeder sonstige Verzicht ist ausgeschlossen und damit unwirksam. 

 

 

 

Ausnahmen vom Mindestlohn 

Langzeitarbeitslose, um ihnen den Einstieg in den Arbeitsmarkt zu erleichtern, kann in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung vom Mindestlohn abgewichen werden. Dabei handelt es sich um Arbeitslose, die ein Jahr und länger arbeitslos sind. Diese Arbeitslosigkeit muss unmittelbar vor der Beschäftigung vorliegen.  Jugendliche unter 18 Jahren ohne Berufsabschluss, für sie gilt der gesetzliche Mindestlohn nicht.   Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz,  auch für sie gilt das Mindestlohngesetz nicht.  Ehrenamtlich Tätige.

 

 

 

Praktikanten: Was gilt für sie? 

Vom Mindestlohn sind ausgenommen:  Diejenigen, die ein (Pflicht-) Praktikum nach einer schul- oder hochschulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie absolvieren. Dazu zählt auch die Anfertigung von Abschlussarbeiten (beispielsweise Bachelor- oder Masterarbeiten), die in einem Unternehmen durchgeführt werden. Diese werden aufgrund einer hochschulrechtlichen Bestimmung (z. B. Prüfungsordnung) geleistet.  Diejenigen, die ein freiwilliges Praktikum  mit einer Dauer von bis zu 3 Monaten, das der Orientierung bei der Berufs- oder Studienwahl dient, absolvieren.  Diejenigen, die bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung ein Praktikum absolvieren, wenn nicht bereits zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Auszubildenden bestanden hat. Teilnehmer an einer Einstiegsqualifizierung im Sinne von § 54a SGB III oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 BBiG. 

Wer nach Abschluss einer Berufsausbildung oder eines Studiums ein Praktikum absolviert, erhält den Mindestlohn. Bei der Anfertigung von Bachelor- oder Masterarbeiten fällt der Mindestlohn nicht an, wenn der Student beispielsweise nur die Infrastruktur oder das Wissen des Unternehmens nutzt, um so seine Abschlussarbeit schreiben zu können. Wenn er darüber hinaus Tätigkeiten übernimmt, die über die reine Erstellung seiner Abschlussarbeit hinausgehen, dann ist diese Tätigkeit unter Umständen mindestlohnpflichtig.  

 

 

 

Was zählt zum Mindestlohn? 

Das Mindestlohngesetz enthält selbst keine genaue Regelung, welche Vergütungsbestandteile zum Mindestlohn zählen, wie also der Mindestlohn genau zu berechnen ist. Berücksichtigungsfähige Zulagen und Zuschläge sind z.B.:  Einmalzahlungen (z.B. Weihnachts-/Urlaubsgeld):   Sie sind anrechnungsfähig nur für den Fälligkeitszeitraum, in dem diese (ggf. auch anteilig) gezahlt werden und auch nur unter der weiteren Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer sie tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt erhält.  Zulagen, die in Ergänzung von Stücklohnmodellen gezahlt werden, um im Ergebnis einen Stundenlohn zumindest in Höhe des jeweils geltenden allgemeinen Mindestlohns zu erzielen, ohne dass der Arbeitnehmer hierzu eine über die "Normalleistung" hinausgehende Leistung erbringen muss (z.B. sog. Wegegelder).  Zulagen und Zuschläge, mit denen das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nicht berührt wird, wie z.B. Betriebstreuezulagen, Kinderzulagen.  Zuschläge und Zulagen, deren Zahlung Folgendes voraussetzt: 

  • mehr Arbeit pro Zeiteinheit (Akkordprämien), 
  • überdurchschnittliche qualitative Arbeitsergebnisse (Qualitätsprämien), 
  • Arbeit zu besonderen Zeiten (z.B. Überstunden, Sonn-, Feiertagsarbeit), 
  • Arbeit unter erschwerten oder gefährlichen Bedingungen ( z.B. Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen), 
  • Alle sonstigen Zulagen und Zuschläge, die eine vertraglich nicht geschuldete Zusatzleistung des Arbeitnehmers ausgleichen. 

 

  

Nicht berücksichtigungsfähige Zulagen und Zuschläge sind z.B.: 

  • Zuschläge für Nachtarbeit. 
  • Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung und sonstige vermögenswirksame Leistungen. 
  • Aufwandsentschädigungen: Hierzu gehört insbesondere die Erstattung von tatsächlich angefallenen Kosten, die dem Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses durch Weisungen des Arbeitgebers entstanden sind (z.B. Durchführung von Reisen/Fahrten zu Kundeneinsätzen, Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen). 
  • Zulagen, die die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber mit Sitz im Ausland für die Zeit der Arbeitsleistung in Deutschland erhält (Entsendezulage), soweit die Entsendezulage zur Erstattung von Kosten gezahlt wird, die infolge der Entsendung tatsächlich entstanden sind. 

 

  

Mindestlohns: Fälligkeit und wann muss gezahlt werden? 

Der Lohn muss immer zu dem Zeitpunkt gezahlt werden, der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart ist. Existiert keine Regelung, ist der Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats zu zahlen. Arbeitgeber, die sich nicht daran halten, begehen eine Ordnungswidrigkeit. Eine Sonderregelung gilt nur für Zeitkontovereinbarungen.  Hier sind die Guthabenstunden durch einen bezahlten Freizeitausgleich spätestens nach 12 Monaten abzugelten.  

 

 

 

Mindestlohn: Was gilt bei Überstunden? 

Das Vorgesagte gilt grundsätzlich auch für die Überstundenvergütung. Jedoch können bei einem gleichbleibenden (verstetigten) Arbeitslohn Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, auf ein Arbeitszeitkonto eingestellt werden. Dieses muss schriftlich vereinbart sein (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag). Die auf dem Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden müssen jedoch spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten ausgeglichen werden und zwar :  entweder durch bezahlte Freizeitgewährung,  oder durch Zahlung des Mindestlohns. 

Das gilt nicht, wenn der Arbeitslohn so hoch ist, dass der Mindestlohn für sämtliche geleisteten Arbeitsstunden einschließlich der Überstunden erreicht wird. Die vorgenannten Regelungen zu den Arbeitszeitkonten greifen also nur, wenn aufgrund der geleisteten Überstunden der Mindestlohn nicht eingehalten würde. 

 

 

Mindestlohn: Arbeitszeitkonto.

 Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50% der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens im folgenden Kalendermonat auszugleichen.  

 

 

 

 

Gibt es eine Mithaftung des Auftraggebers? 

Ja. Für diese Haftung kommt es nicht auf ein Verschulden des Auftraggebers an. Das MiLoG sieht eine Mithaftung des Auftraggebers für die Zahlung des Mindestlohns vor für  

  • die von ihm beauftragten Werk- oder Dienstleistungsunternehmer, 
  • einen Nachunternehmer oder  
  • einen von dem Unternehmen oder Nachunternehmer beauftragten Verleiher (Zeitarbeitsfirma). 

 

 

 

Welche Dokumentationspflichten bestehen? 

Der Arbeitgeber muss Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit für folgende Arbeitnehmer aufzeichnen:  geringfügig Beschäftigte (Minijobber bis 450,00 € sowie kurzfristig Beschäftigte). Die Aufzeichnung muss spätestens innerhalb einer Woche nach der Arbeitsleistung erfolgen und                                                                  mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden. Muster für die Aufzeichnung der Arbeitszeiten sind auf der Homepage des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales unter der Rubrik „Dokumentationspflicht“ eingestellt. Dokumentationspflichten können durch Rechtsverordnung modifiziert werden. Die Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (MiLoAufzV) sieht für  ausschließlich mobile Tätigkeiten unter bestimmten Voraussetzungen Vereinfachungen der Aufzeichnungspflicht vor.  In den oben genannten Wirtschaftsbereichen schränkt die Mindestlohndokumentations-Verordnung (MiLoDokV) die Aufzeichnungspflicht nach dem MiLoG ein, wenn  das verstetigte regelmäßige Monatsentgelt brutto 2.958 € überschreitet,  das verstetigte regelmäßige Monatsentgelt brutto 2.000 € überschreitet, wenn der Arbeitgeber dieses Monatsentgelt für die letzten vollen zwölf Monate nachweislich gezahlt hat. 

Die Dokumentationspflicht gilt zudem nicht für im Betrieb des Arbeitgebers arbeitende Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern des Arbeitgebers oder, wenn der Arbeitgeber eine juristische Person oder eine rechtsfähige Personengesellschaft ist, des vertretungsberechtigten Organs der juristischen Person oder eines Mitglieds eines solchen Organs oder eines vertretungsberechtigten Gesellschafters der rechtsfähigen Personengesellschaft (OHG, KG).  Aber aufgepasst: Der Arbeitgeber muss dennoch alle Unterlagen bereithalten, aus denen sich diese genannten Voraussetzungen ergeben. 

 

 

 

Wer kontrolliert die Einhaltung des Mindestlohns? 

 

Die Kontrolle obliegt den Behörden der Zollverwaltung. Sie sind berechtigt, Geschäftsräume und Grundstücke des Arbeitgebers, des Auftraggebers und des Entleihers zu betreten und Einsicht in Arbeitsverträge und Geschäftsunterlagen zu nehmen sowie Auskünfte zu verlangen.  

 

 

Diese Information erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl sie mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden!

 


Verdienstausfall Corona

Antragstellung zur Erstattung des Verdienstausfalls nach dem Infektionsschutzgesetz. Online-Verfahren ermöglicht effiziente Antragstellung und schnellstmögliche Bearbeitung

 

Entschädigungen für Verdienstausfälle wegen behördlich angeordneter Quarantäne/Tätigkeitsverbot können bereits seit dem 1. Juli 2020 im Saarland online beantragt werden.

 

„Wer unter Quarantäne oder Tätigkeitsverbot gestellt wird oder wegen einer eigenen Infektion nicht arbeiten darf und deshalb einen Verdienstausfall erleidet, erhält aufgrund des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) Entschädigung für seinen Verdienstausfall. Mit dem Onlineantrag können Arbeitgeber und Selbstständige alle erforderlichen Angaben machen und Nachweise hochladen: Schnell, einfach und papierlos. Dies ist ein großer Vorteil zum vorherigem, nicht mehr gültigen, Antragsverfahren in Papierform,“ erklärt Gesundheitsministerin Monika Bachmann.

 

Entschädigungen für Verdienstausfälle wegen behördlich angeordneter Quarantäne/Tätigkeitsverbot können bereits seit dem 1. Juli 2020 im Saarland online beantragt werden. Die Anträge werden digital an die zuständige Behörde, im Saarland das Ministerium für Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie, übermittelt. Neben dem Onlineantrag wird den Behörden eine Software zur Verfügung gestellt, um sie in der effizienten Bearbeitung der Anträge zu unterstützen. Dies reduziert die Bearbeitungsdauer und beschleunigt die Erstattung.

 

Seit dem 30. März 2020 können auch Personen, die wegen Kita- oder Schulschließungen ihre Kinder betreuen müssen und deshalb nicht arbeiten können, einen Antrag auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz stellen. Auch Personen, deren Kinder aufgrund einer Absonderung, nicht die Kita besuchen können, sind antragsberechtigt. Diese Anträge sind ebenfalls online einzureichen.

 

„Im Zuge der steigenden Corona-Infektionen und dem damit einhergehenden enormen Antragsaufkommen bietet das Online-Verfahren beste Voraussetzungen für eine effiziente Antragstellung und schnellstmögliche Bearbeitung,“ so Bachmann abschließend.

 

Alle Informationen zum Anspruch auf Entschädigung und zum Antragsverfahren stehen auf der Internetseite www.ifsg-online.de zur Verfügung.

(Quelle: Medieninfo vom: 17.12.2020 | Ministerium für Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie | https://www.saarland.de/msgff/DE/aktuelles/aktuelle-meldungen/aktuelle-meldungen_2020/aktuelle-meldungen_2020-12/aktuelle-meldungen_201217-ifsg_onlinenantrag.html)